Bedrijfsvoering

Sociale paragraaf
Personeelsopbouw
In december 2025 hadden we 678 medewerkers (639 fte) in dienst. Een jaar eerder waren dat er 679 (633 fte). De groei in capaciteit van het aantal medewerkers in dienst bedraagt daarmee 1%. De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers (exclusief inhuur en stagiairs) is gelijk gebleven, 46,3 jaar(2024: 46,3 jaar, 2023: 47,1 jaar, 2022: 47,7 jaar). Het totale personeelsverloop is weer iets gedaald 6,4% (2024: 8,0%, 2023: 10,2%, 2022: 6,6%).

Ziekteverzuim
In 2025 was het gemiddelde ziekteverzuim 4,37%, dus hiermee is het verzuimpercentage van Delfland weer onder de Verbaannorm in tegenstelling tot 2024 (2024 5,3%; 2023 4,4%; 2022 4,8%).

De verzuimfrequentie is nu onder de 1 (0,94) en vertoont al jaren een mooie dalende lijn (2024:1,03/ 2023: 1,06/ 2022: 1,19). In 2025 heeft 43,6% zich niet ziekgemeld (2024: 42,6%, 2023: 45,4%, 2022: 29,5%); dit cijfer is iets hoger dan 2024.

Naar aanleiding van de resultaten uit eerdere medewerkersonderzoeken en ook in verband met het stijgende verzuim van de afgelopen jaren, was er in 2025 veel aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Het verzuimbeleid is onderdeel geworden van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid vanuit de gedachte dat voorkomen beter is dan genezen. Om deze reden hebben we ingezet op preventieve interventies zoals gerichte trainingen, doelgroepgerichte interventies en inzet bedrijfsmaatschappelijk werk om vroegtijdig aandacht te geven aan inzetbaarheid en een passende interventie te faciliteren.

Duurzame inzetbaarheid
In 2025 hebben we de basis voor de ondersteuning van de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers van Delfland neergezet. Het doel is dat de medewerkers binnen drie tot vijf jaar laten zien dat zij zich bewust zijn van en actie ondernemen ten behoeve van hun duurzame inzetbaarheid. Bij Delfland gaat duurzame inzetbaarheid zowel over vitaliteit en gezondheid als over vakbekwaamheid en loopbaan. Naast alle activiteiten rondom leren & ontwikkelen, sociale veiligheid en bestaande providers zoals ondersteuning bij mantelzorg en leefstijlveranderingen, zijn in 2025 specifieke activiteiten opgestart rondom mentale inzetbaarheid. Denk hierbij aan nieuw aanbod trainingen bij specifieke privé gebeurtenissen die invloed hebben op het werkvermogen, masterclass stress & burnoutklachten voor managers, weerbaarheidstraining en een pilot met bedrijfsmaatschappelijk werk door een interne en externe professional voor medewerkers wanneer zij preventief aan de slag willen met hun inzetbaarheid. Daarnaast is het beleid duurzame inzetbaarheid opgesteld en is er veel aandacht gegeven aan duurzame inzetbaarheid via de communicatiecampagne ‘Sta sterk in je werk’.

Diversiteit & inclusie
Van de medewerkers met een topfunctie is 38,2% een vrouw. Daarmee hebben we opnieuw onze doelstelling (35%) bereikt en is de top een mooie afspiegeling van ons totale medewerkersbestand (40% vrouw). De doelstelling gaan we de komende jaren stap voor stap verhogen. Om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te helpen én te voldoen aan het quotum van het ministerie van SZW, werken we onder meer samen met Werkse en SWOM. Dit zijn organisaties die participanten begeleiden naar betaald werk en bij hun werk. In 2025 hadden we 15,1 participatiebanen ingevuld (van 25,5 uur per week). Dit betreft 15 medewerkers. Hiermee voldoen we voor 64,7% aan het quotum. Via ingekochte diensten (schoonmaak, catering en groenvoorziening) werkt een steeds wisselend aantal participanten bij Delfland, zij tellen echter niet mee voor het quotum.

In 2024 heeft Delfland een visie op diversiteit & inclusie vastgesteld. In 2025 is een begin gemaakt met de eerste acties die daaruit voortvloeien. Doel was vooral bewustwording. Denk onder andere aan diverse bijeenkomsten met sprekers op gebied van (culturele) diversiteit, workshops onbewuste vooroordelen, nieuwsberichten, een diversiteitskalender die ontwikkeld is en kansen die we gaan creëren voor statushouders. In 2026 versterken we de bewustwording rond diversiteit en inclusie, borgen we D&I in werving en selectie en verkleinen we (onbewuste) vooroordelen in besluitvorming. We bieden meer kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en werken aan gelijkwaardige doorgroei. Daarnaast leveren we een actieve bijdrage aan inclusie binnen de waterschappen. 

Werving en selectie
In 2025 stonden 116 vacatures (2024; 155) open, zowel intern als extern. Daarvan zijn 81 (2024: 151) vacatures ingevuld. We hebben 117 (2024: 228) nieuwe Delflanders mogen verwelkomen waarvan 61 via reguliere werving (deels nog vanuit wervingsinspanningen in 2023) en 56 externe inhuur (uitzendkracht, detachering of zzp).

In de volgende paragraaf worden de stagiaires die gestart zijn bij Delfland benoemd. In 2025 zijn er 20 (2024:27) collega's intern doorgestroomd.

Op de openstaande vacatures hebben 1651 kandidaten gereageerd. Dit aantal is hoger dan in 2024 (1446) een verklaring daarvoor is de afname van de krapte op de arbeidsmarkt. Wij staan voor een goede kandidaatreis en vinden het daarom belangrijk dat iedere kandidaat met zorg wordt behandeld. Referral recruitment (collega's dragen kandidaten aan) is een belangrijk kanaal voor Delfland om vacatures in te vullen. Dit zetten we in 2026 door. Een ander speerpunt in 2026 is verdere uitrol van het actieplan diversiteit en inclusie.
In 2025 hebben 43 medewerkers Delfland verlaten.

Stages bij Delfland en onze relatie met het onderwijs
In 2025 hebben 28 (2024: 26) studenten stage gelopen bij Delfland, variërend van WO-stages tot snuffelstages voor middelbare scholieren en leer-arbeidsplaatsen. Om de ontwikkeling en de verspreiding van kennis over water te stimuleren, heeft Delfland een scriptieprijs in het leven geroepen voor universitaire studenten. In 2025 heeft een vakkundige jury uit acht inzendingen een winnaar gekozen. Ook is in 2025 de studiebeurs Water geherintroduceerd. Een student van het Mbo Watermanagement heeft deze prijs gewonnen.

Vertrouwenspersoon
In 2025 zijn de interne vertrouwenspersonen 17 keer geraadpleegd over situaties in het kader van de regeling Klachtbehandeling Ongewenst Gedrag (2024: 21). Daarnaast is de externe vertrouwenspersoon één keer geconsulteerd (2024: 1). In 2025 waren er geen consultaties in het kader van de Klokkenluidersregeling. De (meer uitgebreide) rapportage van de interne vertrouwenspersoon wordt jaarlijks besproken met de portefeuillehouder, de secretaris-directeur/het DT en de ondernemingsraad (OR). Alle medewerkers kunnen deze rapportage inzien via het intranet.

Medezeggenschap
Delfland heeft een ondernemingsraad (hierna: OR) van elf leden. De OR overlegt regelmatig met de WOR-bestuurder (secretaris-directeur) en periodiek met de directieleden. Sommige onderwerpen worden voor advies of akkoord voorgelegd aan de OR, andere onderwerpen zet de OR zelf op de agenda. De OR heeft naast een dagelijks bestuur de vaste commissies voor veiligheid, gezondheid, welzijn en milieu, personele zaken en de communicatiecommissie. Daarnaast heeft de OR een afvaardiging van vier leden in de arbeidsvoorwaardencommissie (avc), waarin ook enkele OR-taken zijn belegd. De avc voert ook eigenstandige taken uit en bestaat uit zeven leden, waarbij regelmatig bondsbestuurders aansluiten. Ook de avc overlegt periodiek met de werkgever (secretaris-directeur). De OR heeft de mogelijkheid om naar behoefte werkgroepen per onderwerp in te richten, zoals in 2025 de werkgroep strategie en de werkgroep Waterzuivering Vergulde Hand waarin het adviesverzoek voor de investering wordt voorbereid. In de werkgroepen en de commissies worden de onderwerpen voor de OR-vergaderingen voorbereid. In 2025 zijn er twee OR-leden gestopt met de OR. Omdat dit minder dan een half jaar voor het einde van de zittingstermijn was, heeft de OR ervoor gekozen geen tussentijdse verkiezingen meer te houden.

In 2025 heeft de OR instemming verleend aan de aanvullende risico-inventarisatie en -evaluaties (RI&E’s), het BHV-noodplan AWZI Nieuwe Waterweg, de uitvoeringsregeling van de wachtdienst, de PAGO, het vervoersbeleid en het privacyreglement bedrijfsauto’s. De OR heeft een instemmingsverzoek ontvangen voor het beleid duurzame inzetbaarheid.
De OR heeft advies uitgebracht over het beleid omtrent statushouders en de ontvlechting van de centrale Salarisadministratie en Functioneel beheer (CSF). De OR is geïnformeerd over de ontwikkeling van de nieuwe zuivering de Vergulde Hand en was in de voorbereiding betrokken bij onder andere het privacybeleid, het onderzoek naar uniforme sturing van managers, het camerabeleid en het AI-beleid.

De OR besteedt in de zittingsperiode 2023-2026 extra aandacht aan vier thema’s:

• transparantie en eenduidigheid;
• veiligheid;
• ontwikkeling van de organisatie;
• ontwikkeling van medewerkers.

In het kader van het speerpunt ontwikkeling van medewerkers heeft de or het initiatief genomen voor adviesnotities voor de visie op leren en ontwikkelen, het opleidingsplan, exitgesprekken en het werving- en selectiebeleid.

De OR heeft de relatie versterkt met de directie middels informele kwartaalgesprekken met de directeuren en een tweejaarlijkse trainingsmiddag gekoppeld aan het algemene gang van zaken (artikel 24)-overleg. De banden met de achterban zijn versterkt met bezoeken aan afdelingsoverleggen en een enquête. Het dagelijks bestuur van de OR heeft regelmatig contact met de ondernemingsraden van de andere waterschappen in de regio.

Informatiebeveiliging en privacy
In 2025 hebben we 48 beveiligingsincidenten geregistreerd, waarvan een aanzienlijk deel verband hield met phishingmails. Al deze incidenten zijn effectief aangepakt volgens de vastgestelde procedures voor incidentafhandeling.

In 2025 hebben we 18 datalekken geregistreerd waarvan 16 intern en 2 extern. In totaal zijn 2 datalekken gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens. De overige datalekken betroffen datalekken die ingevolge artikel 33 en 34 Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) niet aan de Autoriteit Persoonsgegevens behoeven te worden gemeld. Alle datalekken zijn conform de gestelde procedures correct afgehandeld. Het aantal datalekken dat is gemeld, is hoger dan in 2024 (12). Dit heeft met name te maken met een grotere bewustwording ten aanzien van datalekken door het volgen van de e-learning modules in Arda en doordat team privacy en security in 2025 bewustwordingspresentaties heeft gegeven bij diverse teams van Delfland.

Zowel de beveiligingsincidenten, als de datalekken hadden geen impact op onze bedrijfsvoering.

In 2025 heeft Delfland de verdere doorontwikkeling en borging van de BIO- en CSIR-maatregelen voortgezet. Hiermee wordt invulling gegeven aan de zorg- en verantwoordingsplicht die voortvloeit uit de NIS2-richtlijn en de bijbehorende nationale wetgeving.

Om de digitale weerbaarheid van de organisatie te versterken, ontvangen alle medewerkers periodiek gesimuleerde phishingmails om het herkennen en correct melden van phishing te oefenen. Daarnaast zijn alle medewerkers verplicht de online e-learningmodules van Arda te volgen.

In 2025 is een duidelijke stijging gerealiseerd in de deelname aan deze e-learning. Voor 2025 is een deelnamepercentage van 75% als streefwaarde afgesproken. In januari 2025 bedroeg het deelnamepercentage 55%; gedurende het jaar is een consistente stijgende lijn zichtbaar. De voortgang wordt structureel gemonitord en periodiek besproken met afdelingsmanagers. In december 2025 bedroeg het gemiddelde deelnamepercentage 79%. Dit onderstreept de positieve ontwikkeling gedurende het jaar en het behalen van de afgesproken streefwaarde aan het einde van 2025. De gerealiseerde deelname laat zien dat de ingezette aanpak effect heeft.

In 2026 blijft de focus gericht op het verder verhogen en structureel borgen van de deelname en bewustwording, conform de meerjarenafspraken.

Veiligheid & Gezondheid
In 2025 hebben we acties genomen om de certificering trede 3 (‘berekenend’) op de veiligheidscultuurladder te bestendigen. Deze waren o.a. gericht op gedragsaspecten van cultuur en het doen van veiligheidsrondgangen In november heeft NCI de jaarlijkse audit uitgevoerd en daaruit is naar voren gekomen dat we steviger op trede 3 staan en op sommige vlakken al ontwikkelen naar trede 4 (pro-actief).

Daarnaast is er gewerkt aan de randvoorwaarden voor een effectief en duurzaam veiligheidsbeleid, zoals o.a. het opstellen van diverse veiligheidsinstructies, het in kaart brengen van V&G training en opleiding per functie, het inventariseren van de mate van publieksagressie (en het ontwikkelen van beleid hierop), verder ontwikkelen van stuur-informatie in de vorm van dashboarding en rapportages.

Het totaal aantal veiligheidsmeldingen is iets gedaald ten opzichte van 2024. In de verdeling zien we een afname in de ‘niet goed, moet beter’ (lichtblauwe balk) meldingen en een toename in de ‘dit is fout gegaan’ (donkerblauwe balk) meldingen. In de eerste categorie merken we dat het doen van ‘ongemak’-meldingen (zoals een loszittende deurkruk, barst in het raam) via de app afneemt, terwijl de daadwerkelijke schades of letsels (donkerblauw) toeneemt. Hier zien we nog steeds dat we collega's moeten aansporen om dergelijke zaken te melden. Hier zullen we in 2026 verder op moeten ontwikkelen (bewustzijn).

Grafiek 4.2 Totaal meldingen veiligheid en gezondheid

Leren & Ontwikkelen
In 2025 is met de managers het gesprek gevoerd over het inrichten van de opleidingsmatrix in de Delfland academie. Op functieniveau is er aangegeven welke opleidingen een manager verwacht dat de medewerker in die functie zal volgen. In 2026 krijgt deze interventie vervolg, omdat nog niet elke afdeling de informatie heeft aangeleverd.

In 2025 hebben 36 medewerkers een aanvraag gedaan voor Tijd voor vitaliteit met een totaalbedrag van € 154.000. Er is € 200.000 van PBB middels 104 maatwerkaanvragen uitgegeven. Er is vier keer aanspraak gemaakt op PBB voor medewerkers jonger dan 35 jaar met een totaal van € 14.000. Er zijn 122 inschrijvingen op trainingen binnen de Delfland Academie geweest, die vanuit het PBB worden bekostigd, totaal € 201.000.

In 2025 hebben 532 medewerkers een trainingsinterventie gevolgd, uiteenlopend van een dagdeel tot lunchlezing tot spreekuur tot volledige trainingsdag. Daarnaast zijn er 346 toolboxen in de Delfland Academie doorlopen.

Het volledige trainingsaanbod van de Delfland Academie is geëvalueerd. Om in het aanbod te blijven dient men gemiddeld een 6 of hoger te scoren op zowel inhoud als trainer. Er is afscheid genomen van 1 opleider die een onvoldoende overall score had.

Voor een aantal trainingen is er na zes maanden een impactanalyse ingesteld. Op de vragen over de toepasbaarheid, bijdrage aan verbetering van werk en behouden in het aanbod waren al deze beoordelingen positief.